礪石導(dǎo)言
在企業(yè)里，說到戰(zhàn)略，說到任何一個業(yè)務(wù)決策時，都要假設(shè)人的存在，假設(shè)人是有能力的。在真正的管理學(xué)里，人就是全部。因為人是所有其它管理行為
1、企業(yè)戰(zhàn)略從哪里來
戰(zhàn)略不是孤立的，是系統(tǒng)問題。戰(zhàn)略目標(biāo)的確立是一個組織成熟發(fā)展的第一項成果。舉兩家企業(yè)例子：阿里巴巴和騰訊。這兩個公司每一家的市值幾乎等于中國石化+中國移動，超過4000億美元、差不多3萬億人民幣，而中國石化和中國移動都是不到2萬億人民幣的市值。
阿里巴巴和騰訊的大股東，即真正擁有這兩個公司的人，都不是中國人。騰訊的最大股東Naspers，是南非的，占股40%左右，馬化騰占10%左右；阿里巴巴的最大股東是孫正義，日本的，占30%股權(quán)，馬云只占7%-8%股權(quán)。我開玩笑說，這是典型的中國人打工打成首富。為什么會這樣？他們在最困難、最需要錢的時候，中國投資者沒有人投資，從戰(zhàn)略來講，沒有人認(rèn)識到這個公司的成長性和未來潛力。這不是賺錢問題，是戰(zhàn)略問題。在戰(zhàn)略思考上，有沒有真正考慮成長性，思考如何培養(yǎng)業(yè)務(wù)和發(fā)展?jié)摿Γ皇遣毁嶅X就趕緊賣掉，這講的是戰(zhàn)略形成的動力。
我到井岡山學(xué)習(xí)，記著有個例子：毛主席在黃洋界問士兵，“往前看是什么地方？”士兵說是茨坪。“再往遠(yuǎn)看？”“是吉安。”“再往遠(yuǎn)看？”“看不到了?！薄澳遣恍?，我們一定要看到全中國看到全世界?！比绻墙裉煊腥苏f毛主席的這個話，我們不吃驚，但那時候毛主席晚上估計都沒飯吃，手里只有幾十條槍的軍隊，但他的戰(zhàn)略性、前瞻性，奠定了中國革命成功的基礎(chǔ)。這就是戰(zhàn)略形成的動力。
2、戰(zhàn)略是什么
戰(zhàn)略到底是什么？我認(rèn)為，戰(zhàn)略根本上是增長和增長方式，戰(zhàn)略的起點是市場。德魯克提出，戰(zhàn)略就是通過最有效的管理，用最小的資源達(dá)到最大回報的過程。戰(zhàn)略的根本是一種增長方式，我們用什么樣的方式、什么樣的路徑達(dá)成企業(yè)的增長。對于多元化集團而言，集團總部指導(dǎo)各業(yè)務(wù)單元，可以運用戰(zhàn)略思考十步法形成業(yè)務(wù)單元競爭戰(zhàn)略。每年中化集團都用十步法，把戰(zhàn)略過一遍，每年做預(yù)算前要回顧戰(zhàn)略，看一下戰(zhàn)略對不對，怎么做下去，是不是不該做下去了。
3、戰(zhàn)略與執(zhí)行的關(guān)系
同樣的戰(zhàn)略選擇、行業(yè)選擇及定位、資源投入、市場環(huán)境，得到的結(jié)果不同，這是因為團隊成員、組織方式、體制效率不一樣。或者說，戰(zhàn)略一樣，執(zhí)行不同，結(jié)果就不同。在企業(yè)里，戰(zhàn)略和執(zhí)行是最難處理的關(guān)系。建立在討論戰(zhàn)略、宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)政策之上的東西和實際做到的東西，往往差了60%-70%。因為組織的聯(lián)系、人的聯(lián)系、資源的聯(lián)系，都會導(dǎo)致戰(zhàn)略執(zhí)行出現(xiàn)偏差。反過來，有的中層很能干，基層非常有活力，最終也可能推動、補充和挽救戰(zhàn)略。完全看一個組織系統(tǒng)里是怎么來管理這個事情的。
人是戰(zhàn)略和執(zhí)行的最大連結(jié)點。企業(yè)的“企”字，是“人”在上，人是企業(yè)里最核心的要素。中國人叫企業(yè)，老外叫COMPANY，也是伙伴的意思，從中可以看出人在企業(yè)里的關(guān)系。在企業(yè)管理中，有動力系統(tǒng)，也有承力系統(tǒng)。想不想去做，是有沒有動力系統(tǒng)；能不能做好，是有沒有承力系統(tǒng)。
高層管理和中下層管理職責(zé)不同，越是戰(zhàn)略和宏觀的事情，越是高層的事情，這也是個系統(tǒng)，不斷地循環(huán)，不斷地自我更新。
從戰(zhàn)略方向的調(diào)整，資源的獲取及配置，到團隊的組建及構(gòu)架，目標(biāo)預(yù)算及評估考核，再到產(chǎn)品、技術(shù)、成本，市場營銷渠道、客戶、消費者及市場份額，戰(zhàn)略逐步與執(zhí)行聯(lián)系到了一起。這個邏輯很清晰。如果企業(yè)選擇錯了行業(yè)，想通過經(jīng)營解決很難。因為是戰(zhàn)略性的選擇出現(xiàn)問題，必須得去創(chuàng)造新的戰(zhàn)略。市場決定戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定營銷。作為戰(zhàn)略執(zhí)行來說，這幾乎是區(qū)分好企業(yè)和壞企業(yè)的關(guān)鍵點。
我在香港的時候，香港有兩家公司和記黃埔和新世界，當(dāng)時這兩家公司很多業(yè)務(wù)都一樣，比如都做地產(chǎn)、電訊、港口、零售。20年后，新世界的股票還是10元，李嘉誠的和記黃埔已經(jīng)漲得非常多了。業(yè)務(wù)一樣，市場環(huán)境也是一樣，體制上也沒有大的區(qū)別，為什么結(jié)果有這么大區(qū)別？關(guān)鍵在用人上。
我之前問過李嘉誠先生，為什么你做石油、做電話都能做得很好，恒基、新世界他們做地產(chǎn)還可以，但其他業(yè)務(wù)不行？他開玩笑說，主要他會說英語。他白天在廠里打工，晚上學(xué)習(xí)英文，因為會英語，所以不怕外國人，請了一堆外國人給他工作，外國人的眼界超出香港人，做了很多石油、互聯(lián)網(wǎng)的投資。
所以最重要的是用人，李嘉誠有用人的眼光，有全球戰(zhàn)略眼光，有對行業(yè)的判斷眼光。再來看其他香港公司，基本是家族式、朋友式、老臣子式的公司，這些公司發(fā)展的局限性很大。
4、人在企業(yè)中的作用
在企業(yè)里，說到戰(zhàn)略，說到任何一個業(yè)務(wù)決策時，都要假設(shè)人的存在，假設(shè)人是有能力的。在真正的管理學(xué)里，人就是全部。為什么？因為人是所有其它管理行為的前提。你擁有了最好的團隊、最好的體制、最好的管理方法、最好的企業(yè)文化，再來說其他做事情的方法。但我們的問題是，往往這個假設(shè)不存在。我們已經(jīng)決定了應(yīng)該怎么做，但等我們返回來才知道，從能力到動力、到專業(yè)性都不夠，這就有問題了。所以說人是管理的起點，也是終點?！耙匀藶楸尽?，“人在上”，“人本主義”，見物一定要思人，這實際是對管理的基本要求。
5、6S管理體系
我在華潤、中糧、中化等企業(yè)都在推廣分解6S管理體系。在企業(yè)運行過程中怎么管理企業(yè)，可以看到人和事情的關(guān)系。
第一，戰(zhàn)略單元管理體系（BU、事業(yè)部）。什么叫“戰(zhàn)略單元”？首先它本身行業(yè)的戰(zhàn)略性，其次它里面有對戰(zhàn)略的理解和驅(qū)動。
第二，全面預(yù)算體系（分析業(yè)務(wù)、市場）。過去編預(yù)算是財務(wù)部編預(yù)算，現(xiàn)在不是，有企業(yè)甚至只做工作計劃不做預(yù)算，明年做什么、賣什么產(chǎn)品、占多少市場，不再算出來，因為這個數(shù)基本上是造出來的。全面預(yù)算系統(tǒng)是真正把業(yè)務(wù)搞清楚。
第三，管理報告體系（當(dāng)期、主業(yè)、真實）。過去都有財務(wù)報表，但是不能拿財務(wù)報表來管理，因為財務(wù)報表把歷史上非現(xiàn)金性的、會計處理的東西都做到一起，很難評價。而管理報告系統(tǒng)剔除歷史、會計原則等，專管對主業(yè)的當(dāng)期競爭性評價。這樣團隊的責(zé)任很清晰，而且很容易評價。
第四，審計體系（內(nèi)部運營合規(guī)建設(shè)）。審計體系是內(nèi)部審計，主要以合規(guī)性審計為主。比如我給別人放賬、貸款，把貨賣了錢沒有收回來，這個是會計審不出來的，但從企業(yè)來講需要考慮這個業(yè)務(wù)應(yīng)該如何放款、負(fù)債比例不能高多少。
第五，業(yè)務(wù)評價體系（標(biāo)桿、市場、歷史）。過去對業(yè)務(wù)的評價靠預(yù)算。你說今年要賺1個億，到年底賺了1.2億，表揚你一下，賺了8000萬，批評一下，這樣預(yù)算就變成了討價還價的系統(tǒng)。而所謂以標(biāo)桿、競爭對手、市場、歷史來評價，預(yù)算評價只占10%到15%，其余85%依據(jù)市場、歷史、標(biāo)桿的評價。
第六，管理團隊及經(jīng)理人評價體系（團隊、創(chuàng)新、潛力）。戰(zhàn)略性的投資要經(jīng)過一個長時期的培育，要渡過困難階段，這是最重要的事情，也是最難的事情，更是最沒人想干的事情，但也是最應(yīng)該讓最好的人去做的事情。否則企業(yè)這一年盈利了，人走了，事也沒了；企業(yè)換了個班子，企業(yè)就不行了；企業(yè)做了幾個交易型的生意掙了錢，但并沒有戰(zhàn)略性基礎(chǔ)，企業(yè)也無法被拉到增長軌道上來。所以怎么樣評價團隊經(jīng)理？賺錢的就一定是好經(jīng)理？不一定，不賺錢的是不是壞經(jīng)理？更不一定。這有對企業(yè)發(fā)展階段、創(chuàng)新性、潛力的評價。把這六點連在一起，運營就開始了，每年都會分解成投資、評價、業(yè)務(wù)運行過程來進行評價?，F(xiàn)在中化的這個體系自動在周轉(zhuǎn)運作，每年在自我完善、自我更新、自我提升。
6、經(jīng)理人的幾個層次
企業(yè)的經(jīng)理人有五種類型。
第一，守業(yè)型。守業(yè)型的經(jīng)理喜歡管大公司，好像他天生就是當(dāng)官的料。來了之后基本能維持住。他有職責(zé)，朝九晚五，對人也不錯，不貪污不腐敗，什么會都開，發(fā)言按稿念，都挺好，沒問題，守住規(guī)模了。但是守住就是落后，因為別人進步了，市場進步了。
第二，效率提升型。在內(nèi)部搞管理改革改善，提升效率，比如成本降低、產(chǎn)量提高、銷售費用等這些他都管，這是效率型的，這個算不錯的經(jīng)理了。
第三，業(yè)務(wù)擴展型。經(jīng)理人必須要有發(fā)展欲望，必須要有市場份額，必須要競爭。他會建新的工廠。他說，“你看競爭對手那誰誰誰，又提高產(chǎn)量了，又投資了，人家又建新廠了，我們必須得建，我們不建就落后了。”說的對嗎？很對。這就屬于擴展型的經(jīng)理人。雖然沒有真正對行業(yè)帶來革命性的轉(zhuǎn)變，但是也在發(fā)展。如果他運氣好，所處的行業(yè)是一個發(fā)展非?？斓男袠I(yè)，也能取得一定的成功，但并不都是這樣的結(jié)果，也不知道哪天行業(yè)會轉(zhuǎn)變。
第四，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展型。這種經(jīng)理人會研究戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，特別是創(chuàng)新技術(shù)、行業(yè)轉(zhuǎn)型，不斷有新的主意出來。這種經(jīng)理人不會做重復(fù)建設(shè)，不會打價格戰(zhàn)，一定會有新的創(chuàng)新的東西出來，這是非常難得的經(jīng)理，少見。
第五，可持續(xù)發(fā)展組織再造型。這種經(jīng)理人會讓組織變成一個學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、可持續(xù)發(fā)展的組織，他在或不在都可以。組織本身從精神理念發(fā)展到業(yè)務(wù)專長的發(fā)展都非常完善，這是更少見的經(jīng)理人。這就是經(jīng)理人的五個層次，越高層次的經(jīng)理人越會對企業(yè)進步帶來很大的推動作用。
7、五步組合論
五步組合論我用了很多年，是公司管理的路徑和邏輯。企業(yè)是渾然一體的，但在MBA課程里面，變成戰(zhàn)略、財務(wù)、人力資源、市場營銷、成本會計等等不同的課程。它沒有把企業(yè)管理中的邏輯關(guān)系講清楚。就是：成本和戰(zhàn)略什么關(guān)系？人和戰(zhàn)略什么關(guān)系？團隊和成本什么關(guān)系？技術(shù)和團隊什么關(guān)系？通過五步組合論，會發(fā)現(xiàn)原來企業(yè)是這么循環(huán)的，有邏輯關(guān)系和前后路徑。當(dāng)然這種循環(huán)是動態(tài)的，同時大循環(huán)里面還有很多小循環(huán)。
第一步，選經(jīng)理人。企業(yè)里所有活動最終的決策者是企業(yè)負(fù)責(zé)人。企業(yè)負(fù)責(zé)人最大的決策，就是以股東的價值取向和偏好，通過董事會選出經(jīng)理人。經(jīng)理人選出來，基本上80%決定了企業(yè)命運，后面所有的事全從這里開始。
第二步，組建團隊。選出的經(jīng)理人一定要有比較強的組建團隊的能力，也要給他一定的權(quán)利，否則沒有發(fā)揮余地，做事情就會有借口，動力就減弱了。
第三步，發(fā)展戰(zhàn)略。為什么戰(zhàn)略不是初始就有的？因為團隊是初始的，只有好團隊才有好戰(zhàn)略出來，戰(zhàn)略不是天上掉下來，不是某個人定下來的，一定是有機、協(xié)同、充滿活力的團隊制定戰(zhàn)略出來的。
第四步，市場競爭力。MBA的課程90%都在講這一塊，包括產(chǎn)品、技術(shù)、成本、價格、市場、品牌、人才、資金、營運、風(fēng)險等等。
第五步，價值創(chuàng)造。企業(yè)是多目標(biāo)的，包含了企業(yè)本身、社會以及黨領(lǐng)導(dǎo)下國有企業(yè)屬性帶來的目標(biāo)。此外，股東、員工、客戶、合作伙伴、公眾、資本市場……這些目標(biāo)都要平衡起來。對企業(yè)的評價不是單一的，要從政治、經(jīng)濟、社會、客戶、人文等各方面來做評價，從中才能整體看出這個企業(yè)算一個好企業(yè)或者不好的企業(yè)。這樣又回到了第一步，對經(jīng)理人或者團隊的評價——是不是做得好？應(yīng)不應(yīng)該繼續(xù)做下去？一旦換人，循環(huán)就又開始了。
這個循環(huán)過程中的每一步都要走好，因為是乘數(shù)效應(yīng)。經(jīng)理人做對了得1分，如果做的不好0.5分，后面所有的就都錯了一半。如果到了團隊再錯0.5分，到發(fā)展戰(zhàn)略就成了零點零幾分了。所以企業(yè)循環(huán)過程中做到均好，才能把戰(zhàn)略和組織協(xié)同起來。
寧高寧 礪石商業(yè)評論
